직원이 업무상재해로 휴업해야 할 경우 회사는 당연히 직원이 충분히 쉬고 치료받을 수 있도록 보장해야 한다. 그런데 직원이 업무상재해가 아니라 개인적인 사고나 질병으로 일을 하기 어려워서 휴가 또는 휴직을 신청하는 경우가 있다. 이를 일반적으로 병가 또는 질병휴직이라고 한다.

산업안전보건법 제45조에서 “감염병, 정신병 또는 근로로 인하여 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병으로서 고용노동부령으로 정하는 질병에 걸린 자에게는 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한해야 한다”고 정하고 있으므로, 여기에 해당하는 직원에 대해서 아무런 조치도 취하지 않고 그대로 근로를 제공하게 한다면 사업주가 처벌받을 수 있으니 주의해야 한다. 그러나 병가나 질병휴직은 법에서 보장하고 있는 휴가나 휴직은 아니다. 따라서 병가나 질병휴직에 관해 각 회사마다 필요에 따라 취업규칙 등 규정으로 사유 및 기간 등을 정해 운영할 수 있고, 별도로 정하지 않는 한 무급이 원칙이다.

회사 규정에 ‘병가를 사용할 경우 연차유급휴가를 먼저 사용한다’고 정하는 것도 노사 약정에 따른 것이기 때문에 법 위반으로 보기 어렵다. 다만, 아직 발생하지도 않은 연차를 미리 쓰게 하는 것은 법 위반의 소지가 있다(근로개선정책과-4027).

병가나 질병휴직을 사용한 사람의 연차유급휴가를 계산할 때, 고용노동부는 ‘개인적 상병 등 근로자의 귀책사유로 인한 휴직’의 경우 연차유급휴가를 산정할 때 결근한 것으로 본다고 해석하고 있다(근로조건지도과-1058). 다만 연차유급휴가를 계산하는 방법에 대해서도 취업규칙 등 규정에서 자체적으로 다르게 정할 수 있다.

한편, 질병휴직을 사용하는 경우 장기간 출근하지 않게 된다. 주휴일의 경우 1주간 개근하지 않았으니 당연히 무급인데, 근로자의 날이나 회사에서 공휴일 등을 따로 유급휴일로 정하고 있는 경우, 휴직 기간 중에도 해당 유급휴일에 대해서는 돈을 지급해야 하는지 문제될 수 있다. 그러나 대법원은 휴직 기간 도중에 근로관계가 정지된다고 보기 때문에 휴직 기간 도중에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권도 발생하지 않는다고 판시했다(대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결). 따라서 유급휴일에 대한 임금을 지급하지 않아도 된다. 이는 질병휴직뿐만 아니라 모든 종류의 휴직에 적용되는 내용이다.

노무법인 한국노사관계진흥원
안치현 대표 노무사
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