[알기 쉬운 노무 가이드] 적법한 육아휴직 운영(3)
[알기 쉬운 노무 가이드] 적법한 육아휴직 운영(3)
  • 안치현
  • 승인 2019.12.23 14:17
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노무법인 한국노사관계진흥원<br>​​​​​​​안치현 대표 노무사
노무법인 한국노사관계진흥원
​​​​​​​안치현 대표 노무사

육아휴직 기간은 승진, 승급, 퇴직금 산정, 연차휴가 산정(연차휴가의 경우 2018년 5월29일 이후 육아휴직 개시자부터) 등을 할 때 근속기간에 포함해야 한다. 단, 퇴직금 등에 불리하지 않도록 평균임금 산정기간에서는 제외해야 한다.


육아휴직과 관련한 사항은 1인 이상 사업장이라면 모두 해당된다. 따라서 소규모 회사, 특히 5인 미만 사업장 등 근로기준법의 대부분이 적용되지 않는 사업장이라 하더라도 육아휴직은 적법하게 부여할 수 있도록 유의해야 한다.


육아휴직 도중 출산하는 경우 원칙상 육아휴직을 종료하고 출산전후휴가를 사용하도록 안내해야 한다. 다만 근로자가 사업주에게 출산 사실을 알리지 않거나, 출산전후휴가를 신청하지 않고 육아휴직을 계속 사용하고 육아휴직 급여까지 신청해 모두 수령한 경우, 반드시 이를 소급해 출산전후휴가를 부여해야 한다. 육아휴직 급여를 환수할 필요는 없다.


육아휴직 사용은 한 자녀 당 1년씩 사용 가능하다. 따라서 이전 회사에서 육아휴직을 이미 1년 사용한 근로자는 현재 회사에서 똑같은 자녀로 육아휴직을 사용할 수는 없다. 또 육아휴직 사용은 근로자당 1년씩 사용 가능하므로, 한 자녀에 대해서 엄마가 1년, 아빠가 1년 각각 사용할 수 있다. 다만 어느 자녀에 대해서 친모가 1년 육아휴직을 사용한 이후 이혼하고 새로운 모친이 생긴 경우, 해당 자녀에 관해 새로운 모친은 1년 육아휴직을 사용할 수 있다.


육아휴직 중인 근로자는 해당 자녀의 사망 등 해당 자녀를 양육할 수 없게 된 경우 그 사유를 사업주에게 알려야 하고, 이에 따라 육아휴직을 종료해야 한다. 근로자가 자녀의 양육을 목적으로 육아휴직을 한 것이 아니라는 점을 회사에서 나중에 알게 될 때는 입증의 문제가 있다. 육아휴직 중인 근로자가 해당 자녀의 양육을 위하여 아무런 기여를 하고 있지 않다는 사실(예컨대 자녀를 한국에 두고 해외로 출국해 연수를 받는 등의 상황인 경우)이 객관적으로 명백하고 입증이 분명한 경우, 육아휴직을 근속기간으로 인정하지 않더라도 법 위반으로 보기 어렵다.

 

글 안치현


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