[알기 쉬운 노무 가이드] 선택적 근로시간제 활용하기(2)
[알기 쉬운 노무 가이드] 선택적 근로시간제 활용하기(2)
  • 안치현
  • 승인 2019.05.20 14:19
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한국노사관계진흥원 <br>​​​​​​​안치현 대표 노무사<br>
한국노사관계진흥원
안치현 대표 노무사

 

선택적 근로시간제를 도입하는 경우에도 연장근로는 발생하지만, 연장근로가 발생했는지 여부는 정산기간이 다 지나고 실제로 일한 시간을 계산하고 판단한다. 예를 들어 한 달 동안 174시간을 일하기로 한 경우, 지난달의 근무기간을 총합해 174시간을 초과했는지 따져야 하는 것이다. 더해서 선택적 근로시간제의 경우 근로자의 자율을 중시하므로 근로자가 스스로의 사정으로 오래 일한 것인지, 업무상 필요에 의해 연장근로를 한 것인지 판단해야 한다. 따라서 ① 사용자가 연장근로를 지시(요청)했거나 ② 근로자의 연장근로 통지에 대해 사용자가 승인(동의)한 경우에만 연장근로로 인정된다. 선택적 근로시간제를 도입한 경우에도 연장근로 한도는 정산기간을 평균해 1주에 12시간을 초과할 수 없고, 연장근로로 인정된 시간에 대해서는 가산수당을 지급해야 한다.


휴일근로나 야간근로도 마찬가지로 사용자의 지시 또는 근로자의 통지에 대한 사용자의 동의가 있는 경우 인정된다. 다만 근로자대표와의 서면합의에서 의무적 근로시간대를 정했거나, 선택적 근로시간대를 정한 경우 그 시간대가 휴일이나 야간에 포함된다면 그 시간대에 이루어진 근로에 대해서는 가산수당을 지급해야 한다.


선택적 근로시간제를 도입하더라도 주휴일이나 연차유급휴가를 부여해야 하기 때문에, 소정 근로일까지 근로자가 자유롭게 정하도록 한다면 언제가 근로일이고 언제가 휴무일 또는 휴일인지 파악하기 어려워 관리 부담이 더 커질 수 있으니 주의해야 한다. 게다가 소정 근로일까지 근로자가 자유롭게 정하도록 합의한 경우에는 특정일에 출근하지 않은 것을 결근으로 처리하기 힘들다.


선택적 근로시간제를 운영하면서 서면 합의한 총 근로시간보다 실제 근로시간이 적은 경우에는 임금을 감액 지급하는 것도 가능하다. 그러나 이번 달에 부족하게 일한 시간만큼 다음 달에 더 일하라거나, 이번 달에 많이 일한 시간만큼 다음 달에 덜 일하라고 할 수는 없다. 만약 선택적 근로시간제 대상자들이 서면 합의한 총 근로시간보다 계속해서 많이 혹은 적게 일한다면 실정에 맞게 총 근로시간을 조정해 근로자대표와 다시 서면 합의를 할 수도 있을 것이다.

 

한국노사관계진흥원
안치현 대표 노무사
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